Bandit Makalah

 Sistem Seleksi

1        Successive Hurdles Selection Approach (Sistem Gugur)

Dimana setiap tenaga kerja harus mengikuti tahap-tahap seleksi. Setiap taahp hasilnya dievaluasi, dan hanya calon yang lulus yang berhak ikut dalam tahap seleksi selanjutnya.

Kelemahan :

Kemampuan calon tenaga kerja tidak secara lengkap diketahui.

Kelebihan

Efisiensi dari segi biaya terutama jika jumlah peserta seleksi besar.

2        Compensatory Selection Approach (Sistem Kompensasi)

Dimana calon tenaga kerja diberi kesempatan untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi

Kelemahan :

Kurang efektifnya bila jumlah peserta seleksi besar. Sangat tepat untuk seleksi calon tenaga kerja tingkat manejerial.

Kelebihan:

Mampu mengetahui kemampuan calon tenaga kerja secara lengkap

     Prosedur Seleksi

Prosedur atau langkah-langkah dalam pelaksanaan seleksi perlu ditetapkan dengan cermat dan berdasarkan atas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dengan penempatan yang tepat.

Langkah-langkah seleksi menurut malayu S.P hasibuan (1997 : 63) diuraikan sebagi berikut :

1.      Seleksi Surat-surat lamaran

Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan mengelompokan atas “surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran yang tidak memenuhi syarat”. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti gugur, sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.

Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat dan alat-alat yang diperlukan untukmengikuti seleksi tersebut.

2.      Pengisian blanko lamaran

Pelamar yang dipanggil diharuskan mengisi blanko (formulir) lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, gaji yang diminta dan lainnya. Formulir lamaran ini akan dipergunakan sebagai salah satu alat referensi pelamar yang bersangkutan.

3.      Pemeriksaan referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar, dipercaya atau tidak untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku, pengalaman kerja dan hal-hal yang dianggap penting dari pelamar itu. Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan informasi dan jaminan mengenai sifat, perilaku dan lain sebagainya dari pelamar bersangkutan. Pemeriksaan referensi ini harus hati-hati karena informasi yang diberikan pada umumnya adalah informasi yang baik-baik saja.

4.      Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan pimpinan/tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar data yang lebih komplit dan yang lebih terperinci dari pelamar yang bersangkutan.

5.      Tes Penerimaan

Tes penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang disesuaikan dengan spesifikasi jabatan/pekerjaan yang akan dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara dan tertulis.

6.      Tes Psikologi

Tes psikologi adalah proses menguji atau menguji kemampuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang dinginkan jabatan yang akan dijabatnya.

7.      Tes Kesehatan

Tes kesehatan adalah pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna / tidak), berpenyakit jantung atau tidak, bronhitis atau tidak dan apakah mempunyai cacat badan atau tidak.

Tes kesehatan ini harus diperhatikan dengan cermat karena hal ini sangat menentukan tingkat prestasi kerja karyawan. Tidak mungkin seseorang akan dapat berprestasi baik jika ia sering sakit sehingga karyawan tersebut tidak dapat hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

8.      Wawancara Akhir oleh Atasan Langsung

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya.

Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam mengerjakan pekerjaan dan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar itu dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir ini akan menentukan diterima atau tidaknya pelamar itu menjadi calon karyawan pada perusahaan tersebut.

9.      Memutuskan Diterima atai Ditolak

Top manajer akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu.

Pelamar yang tidak memenui spesifikasi, ditolak sedangkan pelamar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan. Pada mereka ini diharuskan untuk mengisi formulir dan melengkapi syarat-syarat sepenuhnya.

Dalam sistem penilaian prestasi kerja menurut T.Hani handoko (1997 : 142) ada beberapa metode yang dilaksanakan perusahaan, yaitu metode penilaian yang berorientasi pada masa yang lalu dan metode penilaian yang berorientasi pada masa depan.

Teknik – teknik penilaian yang mencakup metode penilaian masa lalu yaitu :

1.      Ranting scale

Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor – faktor (kriteria) yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak kasus kriteria ini juga tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

2.      Checklist

Metode penilian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat – kalimat atau kata – kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik – karakteristik karyawan. Seperti metode rating scale, penilai biasanya adalah atasan langsung. Tetapi tanpa diketahui oleh penilai, departemen personalia bisa memberikan bobot pada item – item yang berbeda pada checklist.

3.      Metode Peristiwa Kritis

Metode peristiwa kritis (critical incident mehotd) merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan – catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaskanaan kerja. Catatan – catatan ini disebut dengan peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama periode evaluasi terhadap setiap karyawan.

4.      Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih standarisasi, banyak perusahaan yang menggunakan metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka.

5.      Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan.

6.      Metode – metode Evaluasi Kelompok

Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok – kelompom karyawan. Penilaian – penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode – metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi dan berbagai untuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking karyawan dari yang terbaik yang terjelek.

Berbagai metode evaluasi diantaranya adalah :

a.       Metode Ranking

Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan – karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang terbaik sampai terjelek. Departemen personalia dapat mengetahui para karyawan tertentu yang lebih baik dari pada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja mereka. Karyawan yang mempunyai urutan kedua bisa jadi hampir sama baiknya dengan karyawan urutan pertama atau sebaliknya sangat jauh bedanya. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor – faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.

b.      Grading and Forced Distributions

Pada metode ini penilai memisah – misahkan atau “menyortir” para karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori.

c.       Point Allocation Method

Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan dalam kelompok, karyawan yang lebih baik diberikan nilai lebih besar dari pada karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif diantara para karyawan, meskipun kelemahan – kelemahan halo efect dan basis kesan terakhir masih ada.

Teknik penilaian yang mencakup metode penilaian masa depan yaitu :

1.      Penilaian Diri (Self – Apparaisal)

Teknik evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan dirinya juga cenderung dilaksanakan.

2.      Penilaian Psikologis (Psycological Appraisals)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes – tes psikologis, diskusi dengan atasan langsung dan review evaluas – evaluasi lainnya. Evaluasi ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai potensi karyawan diwaktu yang akan datang.

3.      Pendekatan Manajemen By Objectives (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan – tujuan atau sasaran – sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Kemudian dengan menggunakan sasaran – sasaran tersebut, penilaian prestasi kerja dilakukan secara bersama pula.

4.      Teknik Pusat Penilaian

Untuk membantu identifikasi “talenta” manajemen diwaktu yang akan datang, banyak perusahaan besar mempunyi pusat – pusat penilaian. Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandarisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian dari penilai.