Bandit Makalah

                    

Untuk mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara yang bervariasi. Namun sebelum pengukuran tersebut dilakukan harus diperoleh dahulu informasi tentang kepuasan kerja tersebut yang diperoleh melalui wawancara tidak langsung biasanya dilakukan melalui angket yang disebarkan yang berisi pertanyaan tentang apa yang menjadi harapan dari karyawan.

1.            Minnesota satisfaction Questionere (MSQ)

         Ditemukan oleh Weiss, England, dan Lofquist pada tahun 1967. Secara umum dalam angket kepuasan kerja ini diukur melalui 20 item yang mempengaruhi kepuasan kerja dijumlahkan skornya.

2.            Job Descriptive Index (JDI)

         Dirumuskan pertama kali oleh Smith pada tahun 1969. Angket JDI mengukur lima segi pekerjaan yang dapat menjadi sumber kepuasan dan ketidakpuasan yaitu work it self, supervision, co-worker, dan pay.

         Skor masing-masing pernyataan tersebut diatas kemudiaan dijumlahkan.

3.            Need Satisfaction Questionere (NSQ)

         Angket ini disusun berdasarkan discrepancy theory yang berisi dua pertanyaan yaitu pertanyaan untuk “should be” (keadaan yang diinginkan) dan pertanyaan untuk “is now” (keadaan yang sebenarnya).

         Perhitungan skornya adalah dengan mengurangi nilai angka dari jawaban atas pertanyaan “is now” dengan nilai dari “should be”.

                       

Pada dasarnya ada beberapa penyebab timbulnya rasa ketidakpuasan dari para karyawan atau kelompok dalam suatu perusahaan, misalnya karena tingkat pengawasan kurang baik, kondisi kerja rendah, konflik atas sesama rekan kerja baik dengan atasan maupun bawahan, kurangnya rasa aman, terbatasnya kesempatan untuk maju, dan pekerjaan yang dirasakan tidak sesuai.

Menurut Wexley dan Yuki (1997 : 66-68) terdapat beberapa pendekatan sehubungan dengan langkah untuk mengatasi masalah serta memperbaiki rasa ketidakpuasan kerja, apabila faktor-faktor penyebabnya telah diketahui sebelumnya, cara-cara tersebut adalah :

1.            Mengubah kondisi kerja, supervisi, gaji, ataupun job design, tergantung pada faktor penyebabnya.

2.            Memindahkan karyawan tersebut ke bidang pekerjaan lainnya agar karakteristik karyawan tersebut sesuai dengan bidang pekerjaannya.

3.            Berusaha mengubah persepsi dari para karyawan yang mengalami rasa ketidakpuasan tersebut.

Kepuasan kerja mendapat perhatian, karena menurut Keith Davis dan Newstorm (1997 : 95), kepuasan kerja tampaknya memang mengurangi tingkat kemangkiran, pergantian pegawai dan tingkat kecelakaan yang terjadi, yang pada akhirnya aktivitas penempatan yang baik akan turut membantu mengatasi dan memperbaiki rasa ketidakpuasan karyawan tersebut.

                      

Kepuasan kerja merupakan suatu penilaian seseorang untuk menciptakan kepuasan dalam pekerjaannya dengan memahami faktor-faktor yang dapat menimbulkan kepuasan kerja.

Faktor-faktor tersebut menurut Veithzal Rivai (2004 : 479) adalah :

1.            Pekerjaan itu sendiri

         Adalah sifat menyeluruh dari pekerjaan itu sendiri yang merupakan faktor penentu utama dalam kepuasan kerja. Pekerjaan mempengaruhi kepuasan kerja melalui rancangan jabatan.

Pekerjaan itu dipengaruhi oleh elemen- elemen seperti skill variety, task identity dan feed back dari pekerjaan itu sendiri yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja.

Hal lain yang harus diperhatikan adalah pekerjaan tidak membosankan dan memberikan status.

2.      Supervisor

Biasa dilakukan dalam bentuk pengawasan langsung oleh seorang atasan terhadap hasil pekerjaan yang dilakukan oleh bawahannya, memberikan nasihat, membantu secara individu dan berkomunikasi dengan baik. Supervisor yang baik harus mau menghadapi pekerjaan bawahannya, memberi kesempatan kepada bawahan dalam proses pengambilan keputusan, dan dapat menjadi figure yang disenangi oleh bawahannya.

3.      Hubungan antar pribadi

Merupakan interaksi sosial yang terjadi antara sesama rekan sekerja dalam lingkungan pekerjaannya baik dengan sesama pekerja, atasan dan bawahan, dan antara rekan sekerja yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.            Promosi

Adalah perpindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain mempunyai tingkatan organisasional, tanggungjawab dan pembayaran yang lebih tinggi.

5.            Upah

Dapat diartikan sebagai balas jasa berupa uang yang diberikan perusahaan kepada seorang pegawai sebagai imbalan atas tenaga, pikiran dan waktu yang telah diberikan kepada perusahaan.

1.            Turnover

         Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah. Sedangkan pegawai-pegawai yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

2.            Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

         Pegawai yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absen) tinggi. Mereka sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.

3.            Umur

         Ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif muda.

         Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang lebih tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

4.            Tingkat pekerjaan

         Pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah.

         Pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukan kemempuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

5.            Ukuran organisasi perusahaan

         Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan pegawai.

         Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.