Azas-azas Promosi Jabatan

5:22:00 AM


Azas-azas Promosi Jabatan
            Azas-azas promosi harus ditetapkan didalam promosi jabatan secara jelas, sehingga pegawai mengetahui, sedangkan bagi perusahaan merupakan pegangan dasar mempromosikan pegawai perusahaannya.   
            Menurut Hasibuan (1997:122) mengemukakan bahwa azas-azas promosi jabatan meliputi :
1.         Kepercayaan :
Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan pegawai yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugas dengan baik pada jabatan tersebut. Pegawai tersebut akan dipromosikan, jika menunjukan kejujuran, kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan tersebut.
2.         Keadilan :
Promosi jabatan hendaknya berazaskan kepada keadilan, mempunyai penilaian kejujuran, kemempuan dan kecakapan terhadap semua pegawai. Penilaian harus jujur dan obyektif serta jangan pilih kasih. Pegawai yang mempunyai peringkat baik hendaknya mendapat kesempatan pertama untuk dipromosikan tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya. Promosi yang berazaskan keadilan akan menjadi alat motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan prestasinya.
3.                  Formasi :
Promosi harus berazaskan kepada formasi yang ada karena promosi jabatan hanya mungkin dilakukan jika ada promosi jabatan yang lowong.

Alasan-alasan Promosi Jabatan

3:27:00 AM


Alasan-alasan Promosi Jabatan
            Menurut Moekijat (1995:32) mengemukakan bahwa alasan diadakan promosi jabatan adalah :
1.    Ada lowongan jabatan : lowongan dapat terjadi karena pegawai berhenti, pindah pekerjaan, pensiun dan meninggal dunia.
2.      Penilaian kembali jabatan lama : suatu kenaikan jabatan dapat diakibatkan oleh perkembangan tugas dan tanggung jawab jabatan, sehingga jabatan tersebut perlu dinilai dan diadakan penggolongan kembali. Perubahan dalam tugas dan tanggung jawab dapat terjadi karena pegawai menunjukan kemampuan yang luar biasa atau karena pegawai diberi tambahan fungsi baru.
            Selain itu, alasan diadakannya promosi jabatan menurut Faustino Cardoso Gomes (dalam Moekijat, 1995:33) adalah sebagai berikut :
1.      Berdirinya organisasi baru
2.      Perluasan kegiatan di dalam organisasi
3.      Pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan baru dalam organisasi
4.      Pekerja yang pindah ke organisasi lain
5.      Pekerja yang keluar atau dikeluarkan, baik secara hormat maupun secara tidak hormat
6.      Pekerja yang keluar karena pensiun
7.      Pekerja yang meninggal dunia

Langkah-langkah Promosi Jabatan

3:56:00 AM


 Langkah-langkah Promosi Jabatan
            Pelaksanaan promosi jabatan yang baik harus melalui beberapa langkah antara lain seperti yang dikemukakan oleh Michael J Juccius (1980:76) bahwa promosi jabatan yang baik harus meliputi langkah-langkah sebagai berikut :
1.   Forecast Of Job Vacansies (meramalkan lowongan kerja)
Meramalkan lowongan pekerjaan merupakan suatu hal yang sangat penting karena, bila ramalan lowongan pekerjaan seperti diatas dapat dilaksanakan dengan baik maka persiapan selanjutnya dapat dibuat untuk mencari pegawai yang tepat untuk mengisi lowongan tersebut.
2.   Central Reporting Of Vacansies (laporan pusat dari lowongan pekerjaan )
Dengan adanya laporan dari tiap bagian sehingga dapat diketahui bila terdapat lowongan di bagian tersebut, dimana organisasi berusaha agar lowongan pekerjaan tersebut dapat diisi pleh pegawai yang ada dalam organisasi tersebut, hal ini berguna sekali untuk para pegawai dalam meningkatkan semangat kerja dan loyalitas mereka.
2.      Location Qualified Employees (menempatkan pegawai yang memenuhi syarat)
Organisasi harus berusaha menemukan pegawai yang memenuhi syarat, agar bila suatu saat dibutuhkan untuk mengisi suatu lowongan, organisasi tidak kesulitan mencari pegawai yang sesuai untuk mempermudah langkah ini, maka departemen personalia mempunyai tugas untuk menyimpan catatan-catatan mengenai pribadi tiap pegawai.
4.   Notification Of All Partie Concerned (pemberitahuan kepada seluruh bagian harus diperhatikan)
Pelaksanaan promosi harus diumumkan terlebih dahulu kepada para pegawai. Pengumuman tersebut ditunjukan kepada setiap bagian yang terlibat. Bagian sentral bertanggung jawab untuk menempatkan pegawai yang sudah memenuhi syarat. Pelaksanaan program tidak boleh dilakukan tanpa persetujuan para atasan dan bagian personalia.


Definisi Manajemen Kompensasi

4:00:00 AM


Definisi Manajemen Kompensasi
Kompensasi seperti yang diungkapkan oleh Agus Tulus (1995:141) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia adalah:
“Penghargaan langsung/tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi”.
Manajemen kompensasi adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pemberian imbalan jasa yang menarik, memikat dan berdaya motivatif untuk jasa atau pekerjaan yang dilakukan dengan biaya yang dapat dikendalikan.

Bentuk dan Jenis Kompensasi

8:05:00 AM


Tujuan Kompensasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:137) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan memaparkan tujuan kompensasi (balas jasa) antara lain:
“Menguatkan ikatan kerjasama, menciptakan kepuasan kerja, meningkatkan motivasi, menjaga stabilitas karyawan, menjaga dan meningkatkan disiplin, mengurangi pengaruh serikat pekerja, dan mengurangi pengaruh pemerintah”.
Bentuk dan Jenis Kompensasi
          Ada dua bentuk utama kompensasi yaitu kompensasi finansial/material dan kompensasi non finansial/non material.

 Kompensasi Finansial/Material
            Kompensasi finansial/material meliputi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial/material langsung dapat berupa :
1.    Gaji, balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap dengan jaminan yang pasti.
2.    Upah, balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.
3.    Insentif/komisi/bonus, tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang diberikan berdasar produktivitas karyawan bersangkutan..
Sedangkan kompensasi finansial/material yang tidak langsung dapat berupa: program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan.

 Kompensasi Non Finansial/Non Material
Kompensasi non finansial umumnya berupa hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti misalnya penghargaan, pengakuan, iklim/suasana kerja dan tantangan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Azas Pemberian Kompensasi
Dalam memberikan atau menetapkan kompensasi ada beberapa azas yang perlu diperhatikan, antara lain :
1.  Memadai (adequate)
Memenuhi ketentuan minimum pemerintah serta kebutuhan serikat pekerja dan tingkat manajerial.
2.  Wajar/pantas (equitable)
Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya.
3.  Seimbang (balanced)
Semua unsur imbalan harus mencerminkan paket imbalan yang wajar.
4.  Biaya yang efektif (coat effective)
Tidak boleh berlebihan dalam arti sesuai dengan kemampuan membayar perusahaan.
5.  Aman/ terjamin (secure)
Harus cukup membantu seseorang merasa aman dan membantunya memenuhi kebutuhan pokoknya.
6. Memberikan perangsang (incentive providing)
Harus merangsang terjadinya kerja yang produktif dan efektif.
7. Dapat diterima karyawan
Karyawan harus memahami sistem imbalan dan merasa sebagai sistem yang wajar bagi perusahaan dan bagi dirinya sendiri.

Sistem Kompensasi
           Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hani T. Handoko dalam bukunya berjudul Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 :140) adalah sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan.
.1  Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) besarnya ditetapkan berdasar standar waktu seperti jam, hari, minggu dan bulan. Besarnya kompensasi hanya didasarkan lamanya bekerja bukan didasarkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja yang malaspun akan mendapat kompensasi yang sama dengan pekerja yang rajin.

2  Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit yang dihasilkan pekerja, bukan berdasar lama mengerjakannya. Kebaikan sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi dengan baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Adapun kelemahannya, kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.
3  Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
Powered by Blogger.