Sumber Hukum Dalam menyelesaikan Sengketa Ekonomi Syari’ah

8:36:00 AM



S di lingkungan Pengadilan Agama, perlu dicermati sumber-sumber hukum yang berkaitan. Sumber-sumber hukum tersebut  meliputi sumberber hukum formil (acara) dan sumber hukum materiil.
ebagai pedoman dalam menyelesaikan sengketa ekonomi syari’ah
1.       Sumber Hukum Acara (Hukum Formil)
     Pasal 54 Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1989 pada pokoknya menyatakan bahwa Hukum Acara yang berlaku di Pengadilan Agama adalah Hukum Acara yang berlaku di Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam Undang-Undang tersebut.  Untuk mengadili sengketa ekonomi syari’ah Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1989 yang diperbarui dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2006 belum mengatur secara khusus, sehingga berpedoman kepada Hukum Acara yang sekarang berlaku di Peradilan Umum. Pada dasarnya hukum acara yang dipergunakan mengacu kepada hukum acara perdata yang berlaku bagi Peradilan Umum, selain itu juga dipedomani kaidah-kaidah fiqhiyah yang berkaitan.
     Hukum Acara yang berlaku di Peradilan Umum (Pengadilan Negeri dan Pengadilan Niaga) adalah antara lain:
a.       Herzeine Inlandsch Reglement  (HIR) untuk daerah Jawa-Madura;
b.       Rechtsrglement Voor De Buittengewesten  (R.Bg) untuk daerah luar Jawa-Madura;
c.       Burgerlijk Wetboek  (BW), dikenal dengan KUHP Perdata khususnya buku IV tentang Pembuktian;
d.      Reglement op de Bourgerlijke Rechtsvordering (Rv);
e.       Wetboek Van Koophandel  (WvK)  dikenal dengan Kitab Undang-Undang Hukum Dagang, khususnya tentang Acara Kepailitan;
f.        Undang-Undang Nomor 4 Tahun 1998 jo Undang-Undang Nomor 37 Tahun 2004 tentang Kepailitan dan PKPU.
     Selain itu perlu diperhatikan pula asas-asas yang berlaku dalam hukum acara perdata, sehingga seorang hakim maupun para pihak pencari keadilan didalam beracara tidak perlu harus melanggar asas yang berlaku yang oleh karenanya putusan hakim bisa dinyatakan batal demi hukum.
Asas-asas tersebut adalah denagai berikut : 
1.  Hakim Bersifat Menunggu
  Nemo Yudek Sine Aktore     :  Tak ada tuntutan hak, tak ada hakim
  Ius  curia novit                       :  Hakim dianggap tahu
2. Hakim Pasif 
     Verharlungs maxime             :   Para pihak yang wajib membuktikan
     Unterlungs maxime               :  Hakim wajib mengumpulkan bahan.
3. Sifat Terbuka Persidangan: Terbuka untuk umum, tujuan memberi perlindungan hak asasi manusia, menjamin obyektifitas, pemeriksaan fair, tidak memihak, putusan yang adil.
4.        Mendengar Kedua Belah Pihak  (Pasal 5  ayat (1) Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1970)
5.        Tidak memihak (audi et alteram partem) :  Tidak boleh menerima keterangan satu pihak sebagai benar, pengajuan alat bukti  harus dilakukan di muka sidang yang dihadiri kedua pihak (Pasal 132a,121 ayat (2) HIR,  145 ayat(2), 157 RBg., Pasal. 47 Rv).
6.       Beracara Dengan  Biaya  :  (Pasal 4  ayat(2) ,Pasal  5  ayat(2)  Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1970 , Pasal 121 ayat ( 4 ) ,182,183,  HIR).
7.       Putusan Harus Disertai Alasan  (Pasal 23.  Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1970,  Pasal 184 ayat (1), 319 HIR) : Sebagai pertanggungjawaban hakim, nilai obyektif.
8.       Tidak  Ada  Keharusan  Mewakilkan : yang bersangkutan yang tahu persoalan
9.       Sederhana,  Cepat,  Biaya Ringan:
       Sederhana : Acara yang jelas, mudah difahami, tidak berbelit-belit, sederhana  formalitasnya.
       Cepat     : Jalannya peradilan, baik di muka sidang, penyelesaian berita acara   sampai dengan penandatanganan putusan hakim.
       Biaya ringan:    terpikul oleh rakyat.
10. Obyetifitas, Fair Trial   :  (Pasal. 5  Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1970) :  dikenal hak ingkar, susunan majelis, 2 tingkat pemeriksaan, tingkat pertama dan tingkat banding sebagai yudex facti.
      Nemo yudex idoneus in propria causa : tak seorang pun dapat menjadi hakim dalam perkaranya sendiri.
      Wraking : Penolakan memimpin persidangan sampai derajat tertentu oleh  hakim dengan alasan sebagai berikut:
a. Punya kepentingan secara pribadi.
b. Karena hubungan suami istri,  keluarga derajat dengan pihak-pihak yang berperkara.
Tingkat pertama : Pengadilan Agama  : Original yuridiction à  Segi peristiwa dan hukum.
Tingkat banding : Pengadilan Tinggi Agama : Apellate yurisdictionà    mengulangi.
Tingkat Kasasi   :   M.A  à   terakhir:  penerepan hukum : sebagai yudex yuris.
11. Bebas dari campur tangan diluar kekuasaan Kehakiman.

2.   Sumber Hukum Materiil
a. Al-Qur’an dan As-Sunnah khususnya yang berkaitan dengan muamalat atau ekonomi Islam;
b.  Peraturan Perundang-Undangan yang berlaku terdiri dari:
1).Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1992 jo Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan beserta aturan pelaksanaannya baik peraturan Bank Indonesia maupun Surat Edaran Bank Indonesia;
2  ). Undang-Undang Nomor 5  Tahun 1960 tentang  Agraria ;
3  ). Undang-Undang Nomor 6  Tahun 1969   tentang   BUMN;
4  ).Undang-Undang Nomor 3   Tahun 1982 tentang  Wajib Daftar Perusahaan;
5  ).Undang-Undang  Nomor   2     tahun 1992 tentang Perasuransian
6  ).Undang-Undang  Nomor  25 Tahun  1992 tentang Perkoperasian;
7  ).Undang-Undang  Nomor 4 Tahun 1996 tentang  Hak Tanggungan atas   tanah beserta benda-benda yang berkaitan dengan tanah;
8  ).Undang-Undang  Nomor 42  Tahun 1999 tentang Fidusia;
9  ).Undang-Undang  Nomor  8  Tahun  1995 tentang Pasar Modal;
10     ).Undang-Undang  Nomor 30  Tahun 1999  tentang Arbitrase dan APS;
11     ).Beberapa peraturan pemerintah yang erat kaitannya dengan    pertanahan, perusahaan, perseroan terbatas dan pasar modal;
12     ).Fatwa Dewan Syari’ah Nasional Majelis Ulama’ Indonesia (Fatwa DSN-MUI ) yang hingga tahun 2006 sudah mencapai 53 buah;  

c.  Aqad/Perjanjian  (Kontrak)
     Salah satu asas dari akad / perjanjian adalah keridhaan kedua belah pihak, konsekwensinya apa yang telah disepakati bersama dalam akad harus dilaksanakan.
     Menurut Taufiq, dalam mengadili perkara sengketa ekonomi syari’ah, termasuk di dalamnya perbankan syari’ah, sumber hukum utamanya adalah perjanjian, kedudukan perjanjian sama dengan Undang-Undang.  Isi perjanjian lebih khusus jika dibanding dengan Undang-Undang.  Sesuai kaidah lex specialis derogat legi generalis, maka isi perjanjian didahulukan  daripada Undang-Undang.Dalam hubungan ini berlaku asas “Pacta Sunt Servanda”  yaitu perjanjian yang sah merupakan Undang-Undang bagi mereka yang membuatnya.
     Dalam hukum bisnis, perjanjian sering disebut dengan nama “kontrak”, sedangkan dalam hukum perikatan Islam, perjanjian dikenal dengan nama “akad”.  Akad adalah pertalian antara ijab dan kabul yang dibenarkan oleh syara’ yang menimbulkan akibat hukum terhadap obyeknya. Akad merupakan salah satu bentuk perbuatan hukum yang disebut “tasharruf” .  Sedangkan tasharruf adalah segala sesuatu (perbuatan) yang bersumber dari kehendak seseorang dan syara’ menetapkan atasnya sejumlah akibat hukum yaitu hak dan kewajiban.

d. Yurisprudensi 
 Yurisprudensi mengandung banyak arti, di antaranya adalah:
1). Putusan hakim mengenai kasus tertentu (judge’s decesion in aparticular case).
2). Putusan yang dijatuhkan merupakan kasus yang berhubungan dengan perkembangan hukum, sehingga pada hakekatnya kasus yang diputuskan berkaitan erat dengan perubahan sosial;
3). Putusan terhadap kasus yang kemungkinan besar belum diatur dalam Perundang-Undangan, sehingga diperlukan penciptaan hukum baru.
        Di Indonesia, Yurisprudensi diartikan sebagai putusan pengadilan   atau  hukum pengadilan (rechterrechts/judge made law).  Menurut Subekti, yurisprudensi adalah putusan hakim yang telah berkekuatan hukum tetap dan dibenarkan oleh Mahkamah Agung sebagai peradilan negara tertinggi.
        Sampai saat ini belum ada yurisprudensi yang berhubungan dengan sengketa ekonomi syari’ah atau khususnya perbankan syari’ah.  Yurisprudensi yang ada hanya putusan dari lingkungan Peradilan Umum termasuk di dalamnya putusan Pengadilan Niaga tentang perbankan konvensional atau ekonomi konvensional.  Yurisprudensi ini dapat dipergunakan sebagai bahan perbandingan dalam memeriksa, memutus dan menyelesaikan perkara niaga syari’ah atau perbankan syari’ah.

e.  Fiqh dan Ushul Fiqh
         Fiqh  merupakan sumber hukum yang dapat dipergunakan dalam menyelesaikan sengketa ekonomi syari’ah termasuk perbankan syari’ah.  Demikian pula kaidah-kaidah fiqh dan ushul fiqh,  sebab kaidah-kaidah ini sangat berguna dalam menyelesaikan sengketa perkara muamalat. Kitab-kitab fiqh yang dapat dipedomani antara lain :
·         Fiqhul Islam Waadillatuhu oleh Wahbah Zuhaili Juz IV dan V;
·         Fiqhus-Sunnah oleh Sayyid Sabiq Juz II;
·         Al-Milkiyah wa Nadhariyyatul Uqud oleh Abu Zahroh;
·         Hukum Muamalat oleh Ahmad Azhar Basyir;
·         Kitab Hukum Perdata Islam, terjemahan dari Majallah al-‘Adliyyah oleh Prof. Djazuli.
·         Fiqh Ekonomi Keuangan Islam oleh Prof. Dr. Abdullah al-Muslih;
·         Pertumbuhan Hukum Bisnis Syari’ah Indonesia oleh Prof.Dr. Sholah as-Shawi.

  f.  Perjanjian Internasional.

               Adanya perjanjian antara Indonesia dengan negara lain, misalnya kesepakatan mengadakan kerjasama dalam menyampaikan dokumen-dokumen pengadilan dan memperoleh bukti-bukti dalam perkara hukum perdata dan dagang.  Warga negara kedua belah pihak akan mendapat keleluasaan berperkara dan menghadap pengadilan di wilayah pihak lainnya dengan syarat-syarat yang sama seperti warga negara pihak itu.

g. Ilmu Pengetahuan atau Doktrin.
     Kewibawaan ilmu pengetahuan yang dikemukakan oleh para ahlinya, dan didukung  oleh para pengikutnya, dan juga karena sifatnya yang obyektif dari ilmu pengetahuan itu sendiri menyebabkan putusan hakim bernilai obyektif juga. Doktrin bukanlah hukum, melainkan menjadi sumber hukum di mana hakim dapat menggali hukum dari doktrin atau pendapat para ahli hukum.

Hak dan Kewajiban Rahin (Pemberi Gadai)

8:34:00 AM



1). Hak pemberi gadai adalah:
(a). Pemberi gadai berhak mendapatkan kembali barang gadai, setelah ia melunasi pinjaman.
(b). Pemberi gadai berhak menuntut ganti kerugian dari kerusakan dan hilangnya barang gadai, apabila hal itu disebabkan kelalaian penerima gadai.
(c). Pembari gadai berhak menerima sisa hasil penjualan barang gadai setelah dikurangi biaya pinjaman dan biaya-biaya lainnya.
(d). Pemberi gadai berhak meminta kembali barang gadai apabila penerima gadai diketahui menyalahgunakan barang gadai.
2). Kewajiban pembari gadai:
(a)    Pemberi gadai wajib melunasi pinjaman yang telah diterimanya dalam tenggang waktu yang ditentukan, termasuk biaya-biaya yang ditentukan oleh penerima gadai.
 Pemberi gadai wajib merelakan penjualan atas barang gadai miliknya, apabila dalam jangka waktu yang telah ditentukan pemberi gadai tidak dapat melunasi pinjamannya

Bentuk Pengembangan Karier

7:52:00 AM




            Bagaimana suatu perusahaan menentukan bentuk pengembangan karier yang akan dijalankan, tergantung pada kebutuhan dan kebijakan masing-masing perusahaan. Pada umumnya perusahaan mengaplikasikan program pengembangan kariernya dalam bentuk :
1.  Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan usaha untuk meningkatkan keahlian atau kecakapan manajerial karyawan dalam suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan dalam bidang operasional. Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi. Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang harus memperhatikan masalah pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya.
Pentingnya program pendidikan dan pelatihan bagi suatu organisasi atau perusahaan menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (1998;27) adalah sebagai berikut :
a.    Karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam perusahaan, belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Oleh karena itu karyawan perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan.
b.    Kemajuan ilmu dan teknologi akan berpengaruh terhadap suatu perusahaan atau organisasi, jabatan yang dulu belum diperlukan sekarang menjadi diperlukan. Kemampuan orang yang akan menduduki jabatan tersebut kadang-kadang tidak ada, dengan demikian diperlukan penambahan atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.
c.    Bila suatu perusahaan atau organisasi ingin berkembang, maka promosi merupakan suatu keharusan karena promosi dapat meningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan. Kadang-kadang kemampuan karyawan yang akan dipromosikan masih belum cukup untuk menduduki jabatan tertentu, untuk itulah diperlukan pendidikan dan pelatihan.
d.    Pada masa sekarang baik instansi swasta maupun pemerintah merasa terpanggil untuk menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar diperoleh efektifitas dan efisiensi kerja.
Sedangkan sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan menurut Henry Simamora (1992) yang dikutip oleh Ambar Rosidah (2003;176) adalah sebagai berikut :
           “a. Memperbaiki kinerja, memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi
b.    Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya, menjadi karyawan yang kompeten
c.    Membantu memecahkan masalah operasional
d.    Mempersiapkan karyawan untuk promosi
e.    Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi”.

Pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan sebagai sarana untuk belajar bagi para karyawan. Hal ini perlu terus-menerus dilakukan karena pada hakekatnya pendidikan seseorang itu tidak pernah berakhir. Selalu ada sesuatu untuk dipelajari. Pendidikan dan pelatihan akan terus mendorong karyawan untuk bekerja terus dengan sebaik-baiknya dan membantu menambah hasil pekerjaannya.

2.  Promosi
Istilah promosi dalam manajemen sumber daya manusia, dapat diartikan sebagai kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji. Syarat waktu, tempat, atau syarat-syarat kerja lainnya dapat juga merupakan ciri dari “tugas yang lebih baik”, dimana seorang karyawan mendapat promosi, tetapi jika tugas tidak mengandung kecakapan atau tanggung jawab yang lebih besar serta pembayaran yang lebih tinggi, maka ini bukan merupakan promosi.
Dasar untuk prosedur kenaikan jabatan yang baik adalah prosedur yang mempertimbangkan kecakapan dan lamanya masa kerja. Promosi dapat juga didasarkan atas ujian. Hal ini terjadi apabila terbuka lowongan dalam jabatan yang lebih tinggi. Promosi bagi karyawan adalah lebih penting dari kenaikan gaji. Umumnya setiap promosi berarti suatu pemberian upah berupa uang yang lebih banyak. Jika seorang karyawan mengetahui ada kesempatan untuk mendapatkan promosi, maka ada dorongan bagi karyawan tersebut untuk tetap bekerja. Jadi dapat dikatakan bahwa promosi sebenarnya mempunyai nilai karena promosi merupakan pengakuan antara lain terhadap prestasi kerja.
Menurut Drs. H. Malayu Hasibuan (2002;108) :
“Promosi berarti perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar”.

Dasar atau syarat promosi tidaklah mutlak sama untuk setiap jabatan karena kemampuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tidak sama meskipun hal itu untuk jabatan yang sejenis. Menurut H.M. Hasibuan (2002;109), ada beberapa syarat dalam promosi, yaitu :
a.    Pengalaman atau senioritas
      Pengalaman yang lebih banyak diharapkan akan memberikan kemampuan yang lebih baik atau tinggi dan ide yang lebih banyak pula.
b.    Tingkat pendidikan
      Perusahaan perlu mensyaratkan jenjang pendidikan minimal bagi seorang karyawan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Karyawan yang pendidikannya lebih tinggi diharapkan memiliki pemikiran yang lebih baik.
c.    Loyalitas
      Loyalitas yang tinggi pada perusahaan diharapkan dapat mempertinggi pula rasa tanggung jawab dan disiplin karyawan.
d.    Tanggung jawab
      Tanggung jawab merupakan syarat yang penting karena dalam bekerja diperlukan adanya rasa tanggung jawab dari pekerja, agar hasil dari pekerjaan tersebut baik dan memuaskan.
e.    Kejujuran
Kejujuran merupakan syarat yang tak kalah pentingnya karena kejujuran akan membuat seseorang dipercaya untuk melakukan suatu tugas atau tanggung jawab.
f.     Prestasi kerja
Pada umunya setiap perusahaan memakai prestasi kerja sebagai syarat utama dalam suatu kenaikan jabatan atau promosi.

g.    Inisiatif dan kreatif
            Karyawan dengan daya inisiatif dan kreatif yang tinggi akan mampu memunculkan ide-ide yang segar dan berisi, hal ini akan sangat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
h.    Kepandaian bergaul
            Dalam hal ini mencakup pula kepandaian dalam hal berkomunikasi. Karyawan harus mampu berkomunikasi dengan baik karena komunikasi mempunyai peranan yang penting dalam kehidupan manusia maupun organisasi.

Tujuan dilakukannya kegiatan promosi bagi para karyawan bukan tanpa tujuan. Menurut .H.M.Hasibuan (2002;113), promosi karyawan bertujuan untuk :
a.   Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar    kepada karyawan yang berprestasi  tinggi.
b.    Menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status yang semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
c.    Merangsang gairah kerja karyawan.
d.    Mencapai stabilitas kepegawaian.
e.    Mengembangkan loyalitas dan inovasi yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
f.     Memperluas pengetahuan dan pengalaman kerja karyawan.
g.    Mengisi kekosongan jabatan.
h.    Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
i.      Mempermudah penarikan pelamar kerja.
j.      Memperbaiki status karyawan.

            Menurut H.M. Hasibuan (2002;113), jenis promosi ada empat, yaitu :
a.   Promosi sementara
      Promosi sementara digunakan bila organisasi harus mengisi suatu jabatan yang kosong untuk sementara waktu.
b.    Promosi tetap
      Promosi tetap berlangsung dalam jangka waktu lama dan bersifat tetap.

c.    Promosi kecil
Promosi kecil dilaksanakan dalam bentuk up grading, bertujuan untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja, tetapi wewenang dan pendapatannya tidak mengalami perubahan. Up grading adalah perubahan seorang pegawai dari pekerjaan yang kurang memerlukan kecakapan kepada pekerjaan lain yang lebih memerlukan kecakapan.
d.    Promosi kering
Promosi kering dilaksanakan dengan disertai peningkatan wewenang, hak, dan tanggung jawab, tetapi pendapatan tidak mengalami perubahan.
Karyawan yang akan dipromosikan bisa saja berasal dari luar perusahaan, dengan begitu kemungkinan masuknya ide-ide baru lebih besar dan unsur subjektif dari seleksi dapat diharapkan, tetapi perusahaan harus berhati-hati karena loyalitas karyawan yang berasal dari luar perusahaan belum diketahui dengan pasti dan karyawan tersebut belum mengenal lingkungan organisasi sehingga memerlukan waktu untuk beradaptasi. Untuk membentuk suatu manajemen kepegawaian yang efektif, sistem promosi yang baik mutlak diperlukan.

3.  Mutasi
Mutasi atau pemindahan adalah kegiatan untuk memindahkan karyawan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Dalam hal ini mutasi dimaksudkan untuk menghindarkan setiap usaha untuk menaikkan atau menurunkan jabatan karyawan tanpa mengindahkan prosedur yang telah ditetapkan untuk perubahan-perubahan yang efektif.
Seperti halnya dengan promosi, mutasi dimaksudkan untuk menempatkan pegawai atau karyawan dalam jabatan-jabatan, dimana mereka dapat memperoleh kepuasan kerja yang lebih besar dan membantu kegiatan mereka terhadap organisasi.
Adapun dasar dilakukannya mutasi  menurut Moekijat (2002:15)adalah:
a.    Merit System, mutasi karyawan yang didasarkan pada prestasi kerja karyawan.
b.    Seniority System, mutasi yang didasarkan atas usia, masa kerja, pengalaman kerja karyawan.
c.    Spoil System, mutasi karyawan yang didasarkan atas hubungan kekeluargaan.

Tujuan mutasi menurut Alex S. Nitisemito (2002;118) adalah sebagai berikut:
a.    Persiapan untuk promosi
b.    Untuk menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat
c.    Meningkatkan kerjasama kelompok
d.    Meningkatkan semangat dan gairah kerja karyawan
e.    Melaksanakan kebijakan dan peraturan
Mutasi berguna juga untuk menambah pengalaman dan pengetahuan karyawan, menghindari rasa bosan pada karyawan yang disebabkan karena pekerjaan yang sifatnya rutin atau tidak ada tantangannya, dan juga untuk mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam pelaksanaan seleksi. Jenis pelaksanaan mutasi ada dua, yaitu :
a.    Mutasi biasa
Yaitu mutasi pegawai tanpa diiringi kenaikan jabatan. Tujuan dilakukannya mutasi ini adalah untuk memenuhi keinginan pegawai yang bersangkutan dan menempatkan pegawai sesuai dengan kecakapan dan kemampuannya
b.    Mutasi promosi
Yaitu mutasi yang diikuti dengan kenaikan jabatan. Mutasi ini dilakukan dengan tujuan untuk membina karier pegawai dan mengembangkan kemampuan pegawai.

Indikator-indikator pengembangan karir menurut T. Hani Handoko (2003;131)
1)    Prestasi kerja
Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier.
2)    Exposure
Kemajuan karir ditentukan oleh exposure, berarti menjadi lebih dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan karir lainnya.
3)    Permintaan berhenti
Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karir apabila ada kesempatan karir ditempat lain, sehingga dengan permintaan berhenti tesebut, yang bersangkutan berpindah tempat kerja. Berpindah-pindah tempat tersebut sementara bagi manajer professional merupakan strategi karir mereka.
4)    Kesetiaan organisasional
Setia pada organisasi dimana seseorang bertugas turut menentukan kemajuan karir yang bersangkutan.
5)    Mentors dan sponsor
Para mentor atau pembimbing karir bila berhasil membimbing karir karyawan  atau pengembangan karirnya lebih lanjut, maka para mentor dapat menjadi sponsor mereka. Seorang sponsor adalah orang yang dalam organisai yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karir bagi orang-orang lain. Seringkali sponsor karyawan adalah atasan mereka.
6)    Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Hal ini terjadi, apabila karyawan meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, penambahan gelar dan sebagainya. Hal ini berguna bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karir karyawan.

Powered by Blogger.