Bandit Makalah

         Di dalam perusahaan untuk dapat ditingkatkannya efisiensi kerja maka perusahaan tersebut harus secara kontinue mempertahankan prestasi kerja karyawannya. Adapun tujuan dari penilaian prestasi kerja menurut  Supriyanto  (1998:8) yaitu:

Perusahaan yang akan melaksanakan program pelatihan harus terlebih dahulu mengetahui tujuan agar manfaat yang diperoleh benar-benar dapat dirasakan. Husein Umar (2000:12), mengemukakan pendapatnya mengenai tujuan pelatihan sebagai berikut : “Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tekhnik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.”

Sedangkan menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005:45), mengemukakan bahwa sebagai tujuan utama pelatihan adalah sebagai berikut :

(1). Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi. (2). Meningkatkan produktivitas kerja. (3). Meningkatkan kualitas kerja. (4). Meningkatkan ketepatan perencanaan sumber daya manusia. (5). Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja. (6). Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. (7). Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. (8). Menghindarkan keusangan (obsolencence).            (9). Meningkatkan perkembangan pegawai.

Penilaian prestasi kerja dilakukan untuk pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting. Hal ini karena setiap orang dalam organisasi menginginkan pengakuan dan penghargaan atas hasil kerja yang dicapainya selama bekerja dalam organisasi yang bersangkutan. Dengan melakukan penilaian secara periodik dan dilakukan atas dasar objektivitas dapat mendorong tumbuhnya loyalitas yang semakin besar di kalangan para pegawai kepada organisasi.

Untuk mengetahui lebih jelas mengenai manfaat dari penilaian prestasi kerja dapat dilihat dari pendapat T. Hani Handoko (2000:135-137), bahwa manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi dapat dirinci sebagai berikut:

a.       Perbaikan  prestasi kerja

      Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

b.      Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

      Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

c.       Keputusan-keputusan penempatan

      Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d.      Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan

      Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prerstasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e.       Perencanaan dan Pengembangan Karier

      Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

f..   Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

      Prestasi kerja yang baik atau yang jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

g.   Ketidak akuratan Informasional

      Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi anlisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.

h.   Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

      Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

i.    Kesempatan Kerja Yang Adil

      Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j.    Tantangan-Tantangan Eksternal

      Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:52), faktor –faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan adalah :

1.      Perbedaan Individu Pegawai

      Faktor perbedaan individu pegawai antara lain mencakup perbedaan tingkat pendidikan, tingkat keahlian, serta sikap dan perilaku dari masing-masing individu yang akan mengikuti pelatihan.

2.      Hubungan dengan Jabatan Analisis

      Faktor ini terkait dengan jenis pelatihan yang akan dilaksanakan harus disesuaikan dengan tingkat jabatan dari pegawai.

3.      Motivasi

      Faktor motivasi pada hal ini terkait dengan motivasi pegawai untuk mengikuti pelatihan, diharapkan apabila pegawai termotivasi untuk mengikuti pelatihan maka hasil pelatihan akan berdampak besar.

4.      Partisipasi Aktif

      Partisipasi aktif adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan pelatihan, ketika dilaksanakan pelatihan diharapkan pegawai berpartisipasi aktif untuk lebih menjamin peningkatan pengetahuan dan keahlian pegawai.

5.      Seleksi Peserta penataran

      Seleksi peserta sangat dibutuhkan sebelum mengadakan pelatihan, karena pelatihan harus diselaraskan dengan faktor biaya dan kebutuhan organisasi.

6.      Metode Pelatihan

      Metode pelatihan yang user friendly  dan dapat dengan mudah diterima oleh peserta pelatihan akan lebih meningkatkan efektivitas dari pelatihan yang dilaksanakan.

      Peserta (trainee) adalah yang dipilih berdasarkan persyaratan yang telah ditentukan.