Bandit Makalah

Bentuk-bentuk pengembangan karier

Masalah bentuk-bentuk dari pengembangan karir tergantung pada jalur karir yang direncanakan oleh masing-masing perusahaan, bagaimana suatu perusahaan menentukan suatu jalur karir bagi karyawannya tergantung pada kebutuhan dan situasi perusahaan itu sendiri, namun pada umumnya yang sering dilakukan oleh perusahaan adalah pendidikan, promosi dan mutasi.

Bentuk-bentuk pengembangan karir yang dapat dilaksanakan oleh perusahaan menyangkut tiga hal yaitu:

1.       Pendidikan dan pelatihan

Pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan karyawan, sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan.

Menurut Alex S. Nitisemito mengemukakan bahwa: “Pelatihan adalah suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan dari karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan.” (1996:53)

Dalam pelatihan tersebut terdapat beberapa sasaran utama yang ingin dicapai, dimana dengan tercapainya sasaran tersebut kemungkinan sasaran lain dapat dicapai pula, sasarannya tersebut adalah

1.      Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

2.      Penggunaan bahan dapat lebih hemat.

3.      Penggunaan peralatan dan mesin diharapkan lebih tahan lama.

4.      Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil.

5.      Tanggung jawab diharapkan lebih besar.

6.      Biaya produksi diharapkan lebih rendah.

7.      Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin.

Menurut Edwin B. Flippo diterjemahkan oleh Bambang Wahyudi (1996:217-219) metode pendidikan dan pelatihan dapat dibagi menjadi dua kelompok:

1.      Pendidikan dan pelatihan karyawan-karyawan operasional, terdiri atas:

a.       On the job training, yaitu pendidikan dan pelatihan di tempat kerja.

b.      Vestibule School, yaitu sekolah untuk mengatasi pelatihan yang umumnya sama dengan yang dihadapi di tempat kerja.

c.       Apprentieceship training, yaitu menggabungkan pelatihan di tempat kerja dengan pendidikan dari sekolah.

d.      Kursus-kursus secara khusus.

2.      Mengembangkan tenaga manajerial, melalui:

a.       Metode sekolah, kuliah, ceramah, dan sejenisnya.

b.      Metode diskusi.

c.       Metode Kasus.

d.      Metode Bisnis. (1996:217-219)

            Berdasarkan uraian diatas bahwa pelatihan memiliki dua kelompok yaitu pendidikan dan pelatihan pegawai operasional yang berhubungan dengan pelatihan  diberikan kepada karyawan dengan berbagai metode, baik diadakan dalam perusahaan maupun diadakan diluar perusahaan untuk menghadapi kondisi yang sebenarnya di tempat kerja.

            Agar kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan dapat meningkatkan sehingga memenuhi kriteria-kriteria posisi yang ada dalam perusahaan. Maka kemampuan tenaga manajerial pun diperlukan yang berupa ceramah, diskusi dan metode kasus untuk meningkatkan kemampuan manajerial para karyawan agar lebih berkompetensi.

2.   Promosi

Promosi adalah proses kegiatan memindahkan karyawan, dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, baik mengenai tanggung jawab, tugas dan wewenang dari jabatan yang sebelumnya diduduki dan biasanya promosi disertai dengan status sosial, wewenang (authority), tanggung jawab (responsibility) dan penghasilan (Outcomes).  

Menurut Manulang pengertian promosi adalah sebagai berikut:

“Promosi berarti penaikan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya.” (1990:107)

Sedangkan menurut Edwin B. Flippo diterjemahkan oleh Bambang Wahyudi pengertian promosi sebagai berikut:

“Promosi karyawan adalah perubahan kedudukan atau posisi dari tingkat yang lebih tinggi dari sebelumnya, yang disertai dengan semakin besarnya tanggung jawab, peningkatan status, tuntutan keahlian yang lebih baik dan penghasilan yang semakin besar.” (1996:227)

Menurut Andrew F. Sikula diterjemahkan oleh Malayu S.P. Hasibuan sebagai berikut: “Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan di dalam suatu organisasi dan satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status.” (2003:108)

Dasar atau syarat-syarat untuk promosi tidaklah mutlak sama untuk setiap jabatan karena kemampuan yang diperlukan untuk menduduki suatu jabatan tidak sama meskipun hal tersebut untuk jabatan yang sejenis.

Ada beberapa syarat yang harus diketahui sebagaimana pendapat dari Alex S. Nitisemito (1996:82) yaitu:

1.      Pengalaman

Banyaknya pengalaman seorang karyawan seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya.

2.      Tingkat pendidikan

Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik

3.      Loyalitas

Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan tempat bekerja seringkali dipakai sebagai syarat untuk promosi, hal ini disebabkan dengan loyalitas yang tinggi diharapkan tanggung jawab yang lebih besar.

4.      Kejujuran

Untuk menjabat jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat promosi yang penting, misalnya, untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.

5.      Tanggung jawab

Seringkali perusahaan memerlukan tanggung jawab yang cukup besar sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama promosi.

6.      Kepandaian bergaul

Untuk promosi jabatan tertentu, mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut.

7.      Prestasi kerja

Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat prestasi kerja untuk promosi, ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.

8.      Inisiatif dan kreatif

Untuk promosi pada jabatan tertentu mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif harus diperhatikan, hal ini disebabkan untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.

            Tujuan promosi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2003:113) mengemukakan bahwa promosi bertujuan:

1.       Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.

2.       Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.

3.       Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktifitas kerjanya.

4.       Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang

5.       dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.

6.       Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.

7.       Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

8.       Untuk mengisi kekosongan jabatan karena jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.

9.       Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktifitas kerjanya juga meningkat.

10.   Untuk mempermudah penarikan pelamar, menyebabkan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya.

11.   Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaan.

            Dari uraian di atas terlihat bahwa perusahaan melakukan promosi untuk karyawannya memiliki beberapa tujuan dimana kesemuanya itu merupakan tanda kepedulian dan penghargaan perusahaan pada para karyawannya serta untuk efektifitas perusahaan.

Sedangkan jenis-jenis promosi menurut Malayu P. Hasibuan  (2000:112) yaitu:

1.      Promosi sementara (temporary promotion).

      Promosi yang biasa digunakan apabila organisasi harus mengisi suatu jabatan kosong untuk sementara waktu karena sesuatu hal.

2.      Promosi tetap (permanent promotion).

      Promosi yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama dan bersifat tetap.

3.      Promosi kecil (small scale promotion).

      Promosi yang dilaksanakan dalam bentuk “up grading” untuk meningkatkan kecakapan tenaga kerja yang bersangkutan, sedangkan wewenang dan pendapatnya tidak mengalami perubahan.

4.      Promosi kering (dry promotion).

      Promosi yang dilaksanakan dengan disertai peningkatan wewenang, hak dan tanggung jawab tetapi pendapatan tidak berubah.

            Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa promosi memiliki beberapa jenis, hal ini disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi dari suatu perusahaan sehingga dengan ini perusahaan dapat memilih jenis promosi mana yang akan digunakan untuk mempromosikan  para karyawan.

Selanjutnya promosi dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu:

1.      Dari dalam perusahaan

Keuntungannya, moral dari karyawan cenderung bisa ditingkatkan, loyalitas terjamin, identitas karyawan diketahui.

Kerugiannya, kemungkinan menerima ide-ide baru kecil, adanya promosi yang dipaksakan.

2.      Dari luar perusahaan

Keuntungannya, kemungkinan masuknya ide baru diharapkan lebih besar, unsur subjektif dari seleksi dapat dihindarkan.

Kerugiannya, loyalitas yang bersangkutan belum tentu diketehui, belum mengenal lingkungan organisasi sehingga memerlukan waktu untuk beradaptasi.

3.   Mutasi

Mutasi atau perpindahan adalah kegiatan dari pimpinan perusahaan untuk memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang dianggap setingkat atau sejajar, mutasi ini merupakan kegiatan rutin perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man on the right place ” sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.

Beberapa ahli mengemukakan definisi tentang mutasi dan penulisnya hanya mengambil beberapa diantaranya adalah:

Menurut Alex S. Nitisemito  mengemukakan bahwa:

”Mutasi adalah kegiatan rutin dari perusahaan untuk melaksanakan prinsip “the right man in the right place” atau “orang tepat pada tempat kerja”. Dengan demikian, mutasi dijalankan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.” (1996:71)

Menurut S.P. Hasibuan mengemukakan bahwa: ”Mutasi adalah suatu perubahan posisi / jabatan / tempat / pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi / demosi) di dalam satu organisasi.” (2000:102)

            Pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi pengembangan karyawan kerena tujuannya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja dalam perusahaan tersebut.

Tujuan mutasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000:102) sebagai berikut:

1.      Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

2.      Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.

3.      Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawannya.

4.      Untuk menghilangkan rasa bosan/ jemu terhadap pekerjaannya.

5.      Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggi.

6.      Untuk pelaksanaan hukuman/ sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya.

7.      Untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya.

8.      Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka.

9.      Untuk tindakan pengamanan yang lebih baik.

10.  Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan.

11.  Untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan.

Alasan-alasan dilaksanakannya mutasi menurut M. Manulang (1995:111) adalah:

1.      Mutasi karena keinginan karyawan.

Pada umumnya hanya pemindahan karyawan kepada jabatan yang sama saja, dalam arti wewenang, tanggung jawab ataupun tingkat upayanya sama. Hal ini disebabkan;

Karyawan tersebut merasa kurang tepat pada jabatannya semula, tidak dapat bekerja sama dengan rekan kerja ataupun dengan atasannya, karyawan tersebut merasa bahwa keadaan atau lingkungan dimana ia bekerja kurang sesuai dengan keadaan fisiknya dan sebagainya.  

2.      Mutasi karena keinginan perusahaan hal ini dapat terjadi, karena untuk menjadi kepercayaan karyawan, bahwa mereka tidak akan diberhentikan, untuk menghindarkan rasa bosan karyawan, untuk menyelesaikan sementara, misalnya karena seseorang tidak masuk kerja.

            Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa mutasi merupakan suatu langkah yang diambil perusahaan bagi para karyawannya untuk memberikan suatu perubahan agar perusahaan lebih efisien dalam pemanfaatan sumber daya manusia yang dimilikinya.

Adapun Jenis-jenis mutasi menurut  terdiri atas:

1.      Mutasi atas dasar unit aktivitas dimana karyawan melakukan pekerjaannya, terbagi dalam:

a.       Mutasi antar seksi

b.      Mutasi antar bagian

c.       Mutasi antar perusahaan

2.      Mutasi atas dasar maksud dan tujuan, terbagi dalam:

a.   Production transfers

Mutasi karyawan dari jabatan yang satu ke jabatan yang sama dalam lingkungan produksi yang berbeda.

b.   Replacement transfers

Mutasi karyawan yang sudah lama dinasnya kepada jabatan yang sama pada departemen yang lain untuk menggantikan karyawan yang sedikit masa dinasnya dan diberhentikan.

c.   Verisaltility transfers

Mutasi karyawan dengan tujuan agar karyawan yang bersangkutan dapat melakukan pekerjaan atau ahli dalam berbagai lapangan pekerjaan.

d.   Shift transfers

Mutasi karyawan dari ploeg satu ke ploeg yang lainnya.

Mutasi karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain atau ke jabatan yang sama dalam departemen yang berlainan dengan maksud agar dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya atau atasannya.

3.      Mutasi atas dasar lamanya karyawan tersebut memangku jabatan yang baru yaitu:

a.   Temporary transfers

Mutasi yang dimaksudkan hanya untuk sementara saja, jadi perusahaan bermaksud meninggalkan karyawan yang bersangkutan kejabatannya semula.

b.   Permanent transfers

Mutasi yang dimaksudkan untuk memangku jabatan yang baru untuk selama-lamanya sampai tiba waktu kemudian karyawan tersebut dipindahkan lagi ke jabatan lain baik karena promosi maupun sebab-sebab lainnya.

Berdasarkan uraian diatas maka bentuk-bentuk dari pada pengembangan karier yang beraneka ragam yaitu berupa pendidikan dan pelatihan yang diberikan perusahaan baik untuk kemampuan manajerial maupun kemampuan teknis. Dengan adanya pelatihan maka karyawan dapat mengembangkan dirinya dan perusahaan pun dapai mencapai tujuan yang diingikan melalui karyawan-karyawan yang berpotensi.

Apabila dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan dengan baik maka perusahaan dapat mempromosikan karyawan yang layak untuk mendapatkan tugas dan wewenang yang lebih tinggi dengan berbagai bentuk promosi yang dilakukan oleh perusahaan. Selain promosi maka perusahaan pun dapat mengadakan mutasi bagi para karyawannya yaitu memindahkan  seorang pegawai dengan tugas dan wewenang yang setingtkat atau sejajar dengan pekerjaan yang diberikan sebelumnya. Mutasi dapat mengakibatkan bertambah atau berkurangnya tugas dan wewenang seorang karyawan dengan jabatan yang setingkat.

Pengertian Prestasi Kerja

            Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat tergantung pada prestasi kerja karyawannya, karena karyawan merupakan unsur perusahaan terpenting yang harus mendapatkan perhatian. Pencapaian tujuan daripada organisasi akan sangat dipengaruhi oleh kualitas dari pada karyawannya.

            Apabila karyawan yang ada dalam perusahaan banyak yang berkualitas sehingga suplai internal dapat terjamin tidak perlu lagi untuk merekut karyawan berasal dari luar yang akan mengakibatkan biaya kepegawaian yang semakin besar. Maka perusahaan harus mempunyai program-program yang diikuti dengan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan agar karyawan mampu untuk melaksanakan program-program perusahaan yang akan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

            Prestasi kerja karyawan akan mempengaruhi kelangsungan hidup karyawan karena karyawan yang memiliki prestasi baik maka ia akan mendapatkan kompensasi dan jabatan yang lebih tinggi dalam perusahaan, begitu juga dengan sebaliknya.

            Ada beberapa pengertian mengenai prestasi kerja menurut para ahli, namun pada dasarnya beberapa pendapat tersebut mempunyai maksud yang sama. Menurut A. A Anwar Prabu Mangkunegara (2001:67) ”prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

            Dari definisi di atas menjelaskan bahwa seorang karyawan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerjanya agar dapat ikut membantu meningkatkan kinerja perusahaan dengan memperhatikan mutu kerja yang baik dan kuantitas yang disesuaikan dengan target yang harus dicapai. Menurut Malayu S. P Hasibuan ( 2000:105) prestasi kerja adalah ”suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”

            Dari definisi di atas menjelaskan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang yang dapat dinilai perkembangannya melalui evaluasi yang sistematis oleh pihak-pihak yang berwenang melakukannya, seorang pegawai yang berprestasi baik akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Penyusunan Program Pengembangan Karir

            Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu perusahaan harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan untuk mencapai keseimbangan antara kepentingan individu dan  tenaga kerja dan kepentingan masyarakat dalam hal ini perusahaan, sehingga pengembangan karir diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak, bagi karyawan, pengembangan karir diharapkan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa, sedangkan bagi perusahaan, keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

            Dalam kaitannya dengan hal tersebut, Edwin B. Flippo diterjemahkan oleh Bambang Wahyudi (1996:193) menyebutkan adanya tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu:

1.      Menaksir kebutuhan karir (career need assessment)

Memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan identitas yang cukup tinggi.

2.      Kesempatan karir (career opportunity)

Kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam organisasi.

3.      Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (need opportunity alignmen)

Penyesuaian antara kebutuhan dan kesempatan karir sesuai dengan kemampuan dan pengembangan karir yang tersedia dan telah ditetapkan organisasi.

Dengan memperhatikan ketiga unsur dasar dalam langkah penyusunan rencana pengembangan karir, kemudian disusun suatu rencana jenjang karir yang meliputi beberapa aspek seperti sasaran, strategi mencapai sasaran evaluasi perkembangan pelaksanaan dan tindakan koreksi yang perlu dilakukan,

            Langkah kedua adalah mendapatkan sasaran kriteria jangka panjang yang akan dicapai termasuk didalamnya berbagai sasaran antara yang harus dilalui berbentuk jabatan / posisi / pekerjaan yang lebih rendah tingkatannya sebagai pangkal tolak dalam mencapai jenjang tertinggi yang ditetapkan tersebut.

            Langkah ketiga adalah menentukan posisi tenaga kerja yang bersangkutan pada saat ini didalam kaitannya dengan sasaran karir jangka panjang diatas, hal ini penting diketahui untuk mengetahui tanggung jawab, kemampuan, pengalaman, dan tingkat balas jasa diterima saat ini sebagai dasar langkah selanjutnya.

Langkah keempat adalah melakukan evaluasi jabatan / posisi / pekerjaan yang diinginkan, khususnya yang menyangkut persyaratan jabatan serta pelatihan yang dibutuhkan untuk mencapai jabatan tersebut.

Langkah kelima adalah menyusun  rencana tindakan yang harus dilakukan guna mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Langkah keenam adalah melakukan evaluasi terhadap langkah yang dilakukan, secara teratur harus dilakukan pengecekan hasil yang telah dicapai sekarang dengan hasil yang ingin diwujudkan, sehingga memungkinkan ditentukan penyimpangan dari rencana yang mungkin terjadi.

Langkah ketujuh adalah melakukan tindak koreksi terhadap berbagai penyimpangan yang terjadi, sehingga rencana dapat berjalan dengan sebagaimana mestinya, ada atau tidak adanya tindakan koreksi merupakan umpan balik bagi langkah pertama yang dilakukan dalam rencana jenjang karir.