Bentuk dan Jenis Kompensasi

Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (1994:137) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan memaparkan tujuan kompensasi (balas jasa) antara lain:

“Menguatkan ikatan kerjasama, menciptakan kepuasan kerja, meningkatkan motivasi, menjaga stabilitas karyawan, menjaga dan meningkatkan disiplin, mengurangi pengaruh serikat pekerja, dan mengurangi pengaruh pemerintah”.

Bentuk dan Jenis Kompensasi

          Ada dua bentuk utama kompensasi yaitu kompensasi finansial/material dan kompensasi non finansial/non material.

 Kompensasi Finansial/Material

            Kompensasi finansial/material meliputi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial/material langsung dapat berupa :

1.    Gaji, balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap dengan jaminan yang pasti.

2.    Upah, balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya.

3.    Insentif/komisi/bonus, tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan yang diberikan berdasar produktivitas karyawan bersangkutan..

Sedangkan kompensasi finansial/material yang tidak langsung dapat berupa: program kesejahteraan sosial, program jaminan sosial dan program pelayanan karyawan.

 Kompensasi Non Finansial/Non Material

Kompensasi non finansial umumnya berupa hal-hal yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti misalnya penghargaan, pengakuan, iklim/suasana kerja dan tantangan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.

Azas Pemberian Kompensasi

Dalam memberikan atau menetapkan kompensasi ada beberapa azas yang perlu diperhatikan, antara lain :

1.  Memadai (adequate)

Memenuhi ketentuan minimum pemerintah serta kebutuhan serikat pekerja dan tingkat manajerial.

2.  Wajar/pantas (equitable)

Setiap orang harus dibayar secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya.

3.  Seimbang (balanced)

Semua unsur imbalan harus mencerminkan paket imbalan yang wajar.

4.  Biaya yang efektif (coat effective)

Tidak boleh berlebihan dalam arti sesuai dengan kemampuan membayar perusahaan.

5.  Aman/ terjamin (secure)

Harus cukup membantu seseorang merasa aman dan membantunya memenuhi kebutuhan pokoknya.

6. Memberikan perangsang (incentive providing)

Harus merangsang terjadinya kerja yang produktif dan efektif.

7. Dapat diterima karyawan

Karyawan harus memahami sistem imbalan dan merasa sebagai sistem yang wajar bagi perusahaan dan bagi dirinya sendiri.

Sistem Kompensasi

           Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan menurut Hani T. Handoko dalam bukunya berjudul Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia (1996 :140) adalah sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan.

.1  Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji/upah) besarnya ditetapkan berdasar standar waktu seperti jam, hari, minggu dan bulan. Besarnya kompensasi hanya didasarkan lamanya bekerja bukan didasarkan prestasi kerjanya. Kebaikan dari sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap, sedangkan kelemahannya memungkinkan pekerja yang malaspun akan mendapat kompensasi yang sama dengan pekerja yang rajin.

2  Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas jumlah satuan unit yang dihasilkan pekerja, bukan berdasar lama mengerjakannya. Kebaikan sistem ini bagi karyawan yang bekerja sungguh-sungguh dan berprestasi dengan baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Adapun kelemahannya, kualitas barang yang dihasilkan umumnya kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga kurang manusiawi.

3  Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang didasarkan atas suatu volume pekerjaan dan lamanya mengerjakan. Dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.