Teori-teori Motivasi Kerja

 Teori-teori Motivasi Kerja

Terdapat beberapa teori motivasi kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, yaitu :

1.        Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow.

Inti pada teori Maslow ini adalah bahwa kebutuhan itu tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah adalah kebutuhan fisiologis (Fisiological Needs) dan tingkat kebutuhan yang tertinggi yaitu kebutuhan akan perwujudan diri (Self Actualization Needs). Kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat di jabarkan sebagai berikut :

a.    Kebutuhan Fisiologis (Fisiological Needs).

Merupakan tingkat kebutuhan yang paling rendah dalam hirarki Maslow yang merupakan tingkat kebutuhan pokok yang dapat kita miliki, misalnya: kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat.

b.    Kebutuhan akan Keselamatan dan Keamanan (Safety and Security Needs).

Apabila kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, maka kebutuhan rasa aman akan muncul menggantikannya. Hal ini menjadi kebutuhan yang ingin dicapai atau dipenuhi oleh seseorang sehingga menjadi motivasinya. Kebutuhan ini mencakup akan kebebasan dari ancaman, yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.

c.    Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan cinta (Social Needs).

Apabila kebutuhan akan fisiologis dan rasa aman telah terpenuhi, menurut Maslow kebutuhan tersebut tidak lagi menjadi motivasinya. Sehingga kebutuhan sosial inilah yang menjadi motivasinya. Kebutuhan ini adalah seperti afiliasi, memberi dan menerima kasih sayang dan persahabatan.

d.   Kebutuhan akan Penghargaan / Ego (Esteem Needs)

Hirarki selanjutnya adalah kebutuhan akan penghargaan/ ego yang ditafsirkan oleh Mc Gregor sebagai :

1)        Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan kehormatan diri seseorang (rasa keyakinan atas diri sendiri, kemandirian, keberhasilan, pengetahuan).

2)        Kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan reputasi seseorang (Status, pengakuan, penghargaan atau penghormatan dari orang lain).

Salah satu perbedaan antara kebutuhan ego dengan kebutuhan-kebutuhan sebelumnya adalah bahwa kebutuhan ego jarang terpenuhi.

e.    Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Inilah tingkat kebutuhan yang mendominasi apabila tingkat kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi, yaitu kebutuhan yang dimiliki semua orang untuk menjadi orang yang kita rasa memiliki kemampuan untuk mewujudkannya. Kebutuhan ini seperti halnya kebutuhan ego jarang sekali terpenuhi.

            Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi yang lebih pokok (fisiologi sebelum berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi yaitu perwujudan diri). Hal yang penting dari pemikiran Maslow ini adalah bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi daya motivasinya dengan anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju.

            Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai order tinggi dan order rendah. Kebutuhan fisiologis dan kebutuhan akan keamanan diberikan sebagai kebutuhan order rendah dan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan order tinggi. Perbedaan antara kedua order itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal (didalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan order rendah terutama dipenuhi secara eksternal (dengan gaji, upah, kontrak serikat buruh dan masa kerja).

2.        Teori Dua Faktor dari Herzberg.

Teori motivasi ini adalah hasil study Herzberg di Pittsburg. Kesimpulan Herzberg adalah ada dua faktor yang berlainan yang mempengaruhi perilaku. Dua faktor tersebut meliputi faktor yang membuat orang tidak puas dan yang membuat orang merasa puas (Dissatisfiers-Satisfiers) atau faktor yang membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang (Hygine-Motivators) atau faktor ekstrinsik dan intrinsik (Extrinsic- Intrinsic). Dari hasil penelitian tersebut Herzberg menarik dua kesimpulan, yaitu:

a.    Ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (Job Context), yang membuat rasa tidak puas (Dissatisfaction) diantara karyawan apabila kondisi ini tidak ada. Jika kondisi ini ada, tidak perlu memotivasi karyawan. Kondisi tersebut adalah faktor-faktor yang membuat orang tidak puas (Dissatisfiers) atau disebut pula faktor-faktor kesehatan (Hygine Factors). Hal ini tidak termasuk bagian pekerjaan, tetapi berhubungan dengan kegairahan kerja. Faktor-faktor tersebut mencakup :

1)        Upah

2)        Keamanan kerja

3)        Kondisi kerja

4)        Status

5)        Prosedur perusahaan

6)        Mutu dari supervisi teknis

7)        Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, atasan dan bawahan.

b.    Serangkaian kondisi Intrinsik, kepuasan pekerjaan (Job Content), yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, maka kondisi ini ternyata tidak menimbulkan rasa kepuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan Satisfiers atau Motivators, yang meliputi :

1)        Prestasi

2)        Pengakuan

3)        Tanggung jawab

4)        Kemajuan

5)        Pekerjaan itu sendiri

6)        Kemungkinan berkembang

3.        Teori Prestasi dari McClelland

McClelland dalam teorinya menyatakan bahwa banyak kebutuhan yang diperoleh dari kebudayaan. Terdapat tiga kebutuhan dari teori ini yang dapat membantu memahami motivasi, yaitu:

1.         Kebutuhan akan prestasi

       Dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat dengan sukses.

2.         Kebutuhan akan afiliasi

       Yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.

3.         Kebutuhan akan kekuasaan

       Kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara yang orang-orang itu (tanpa dipaksa) tidak akan berperilaku demikian.

4.    Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:

a.         Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar.

b.         Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertetu, seorang karyawan biasanya menggunakan 4 hal pembanding, yaitu:

1.         Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi serta pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya.

2.         Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri.

3.         Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

4.         Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalan kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada, jangan sampai persepsi ketidak adilan timbul, apalagi meluas dikalangan para karyawan. Apabila sampai tejadi akan timbul berbagai dampak negatif bagi perusahaan seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para karyawan berbuat kesalahan dalam melakukan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain.