Hambatan Pengembangan Karier

            Hambatan Pengembangan Karier

            Mengejar  atau mencapai karier bukan suatu pekerjaan yang mudah. Banyak sekali hambatan yang harus dilalui untuk terbukanya peluang ke arah itu. Hambatan yang paling utama yaitu rasa puas diri yang melekat pada diri karyawan  itu sendiri. Menurut Judith M. Berwick (Gouzali Saydam: 1996 : 110) menyatakan ada 4 plato karier yaitu:

1.      Plato yang produktif

Plato yang dibuat sendiri oleh para karyawan. Hal ini disebabkan karena yang bersangkutan sadar bahwa hasil sekarang dianggapnya merupakan kedudukan yang paling tinggi dapat dicapainya. Namun karyawan tetap bersemangat dan berprestasi selalu mengikuti pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan. Karyawan tidak berambisi pada jabatan yang lebih tinggi

Adapun ciri-ciri dari plato produktif yaitu:

a.       Perusahaan menghargai yang bersangkutan karena setiap tugas dapat diselesaikan dengan baik.

b.      Bersedia terlibat dalam setiap kegiatan perusahaan dan profesi.

c.       Beranggapan bahwa pekerjaan  di tingkat yang lebih tinggi akan mengandung aspek-aspek negatif.

d.      Menganggap bahwa apa yang dikerjakannya sekarang adalah vital bagi keberhasilan perusahaan.

2.    Plato sebagian

Menghinggapi orang yang tidak begitu sukses didalam pekerjaanya, tetapi amat berhasil dalam menjalin hubungan kerja dengan kegiatan-kegiatan di luar perusahaan. Lingkungan kerja tidak memberikan kesempatan untuk berkarier, tetapi relasi dengan orang luar dalam melakukan pekerjaan ia senang bekerja dan tetap bersemangat.

Adapun ciri-ciri dari plato sebagian yaitu:

a.       Tetap melakukan pekerjaan rutin yang diselingi oleh peristiwa-peristiwa persahabatan yang menyenangkan.

b.      Pengakuan datang dari luar yang menghargaihasil pemikiran dan pekerjaannya untuk mereka.

c.       Sebagian besar tugas diselesaikan dengan baik, walaupun tidak menerik hatinya.

d.      Hubungan dengan atasan langsung baik, tetapi tidak memberikan harapan nyata untuk pengembangan karier.

3.      Plato yang menyenangkan

Karyawan menyukai pekerjaannya karena tingkat kompensasi yang diterimanya memadai. Karyawan tidak tergoda pada kesempatan untuk promosi, karena ia tidak ingin terganggu kesenangannya oleh perubahan apapun. Posisi sekarang sudah memadai merasa mendapat tempat yang tepat untuk bekerja.

Adapun ciri-ciri plato yang menyenangkan yaitu:

a.       Sangat puas dengan pekerjaan sekarang.

b.      Merasa enggan untuk diganggu oleh perubahan.

c.       Tidak berupaya untuk mengembangkan karier selanjutnya.

d.      Ingin tetap bekerja dalam pekerjaan selama mungkin, karena merasa ada prestasi dalam tugas.

e.       Tidak dapat dimotivasikan dalam jabatan.

4.    Plato Pasif

Menghinggapi karyawan yang merasa mampu, tetapi selalu dilewati oleh orang-orang yang lebih junior dalam hal promosi. Walaupun merasa jenuh dalam perusahaan, tetapi ia enggan untuk mengadakan turn-over (pindah perusahaan) dan ia tidak memiliki motivasi untuk alih tugas. Plato ini dapat membuat karyawan menjadi frustasi, tidak termotivasi untuk bekerja, namun yang bersangkutan tidak mau mengatasi rasa jenuhnya itu pindah keperusahaan lain.

Adapun ciri-ciri plato pasif yaitu:

a.       Kurang terlibat atau berminat dalam kegiatan perusahaan.

b.      Tidak mampu meningkatkan kemapuan dan keterampilan.

c.       Merasa diri tidak laku lagi dalam bursa karyawan dan sudah dilupakan.

d.      Merasa diri sudah di atas tingkat pekerjaan yang sekarang.

e.       Tidak menonjol pada tempat ia bekerja.

            Dari uraian di atas terlihat bahwa perusahaan bahwa perusahaan amat mengetahui bahwa ada sebagian karyawannya yang tengah terjangkiti oleh plato-plato tersebut. Karyawan yang tengah menderita plato demikian jelas merugikan diri sendiri dan terlebih lagi merugikan perusahaan.

            Untuk itu walaupun beberapa jenis plato tersebut ada yang menyenangkan dan tidak merugikan perusahaan, tetapi plato yang merugikan perusahaan harus dihindari. Karena sumbernya dari perusahaan maka perusahaanlah yang harus mengatasinya, terutama pimpinan yang bersangkutan. Para pimpinan harus mencari jalan keluar, sehingga keadaan tidak makin parah yang dapat merusak karyawan dan lebih-lebih lagi perusahaan harus selalu memberi kompensasi mereka tanpa adanya prestasi pada perusahaan.

            Menurut pendapat Gauzali Saydam (1996:114) suatu proses pengembangan karier sumber daya manusia mendapatkan hambatan karena faktor-faktor antara lain:

1.      Kekurangan biaya, karena pengembangan karier menghendaki pendataan yang besar yang bisa menjadi tambahan beban biaya bagi perusahaan.

2.      Kesukaran untuk menyusun pola pikir yang tepat, karena belum jelas arah pengembangan karier.

3.      Kemampuan bagian sumber daya manusia yang masih terbatas dalam menafsirkan hakikat pengembangan karier.

4.      Sulitnya menginvetarisasi para karyawan yang tepat untuk pengembangan karier secara tepat.

            Dari uraian di atas pengembangan karier seorang karyawan tidak berarti melalui promosi saja atau peningkatan kedudukan seorang karyawan dari yang rendah ke yang tinggi. Pengembangan karier yang dimaksud adalah suatu perubahan yang diinginkan karyawan apabila berupa kemajuan yang bersifat vertikal. Bersifat vertikal berarti mengubah status atau eselon yang bersangkutan. Namun pengembangan karier dapat pula berupa mutasi, baik mutasi tempat kerja (tour of area) atau mutasi alih tugas (tour of duty).

            Kegiatan-kegiatan pengembangan karier dapat terhambat apabila perusahaan tidak memiliki cukup biaya, karena dengan adanya pengembangan karier maka perusahaan akan mengeluarkan biaya yang besar, karena diadakannya program pendidikan dan pelatihan, promosi dan mutasi.

            Adapun perusahaan kesulitan untuk menyusun pola karier yang tepat sehingga mengakibatkan karyawan tidak dapat menyusun pola karier di masa yang akan datang dengan baik, karena karyawan tidak memiliki arahan yang benar dari perusahaan. Kemampuan  sumber daya perusahaan dalam menafsirkan pengembangan karier dimasa yang akan datang akan menghambat karyawan untuk melakukan pengembangan karier. Kesulitan untuk menginvertarisasi karyawan untuk dipromosikan, karena perusahaan tidak memiliki rencana yang sistematis untuk mempromosikan karyawannya.