Bentuk-bentuk Pengembangan Karir

          Manajemen perusahaan tidak akan banyak manfaatnya apabila tidak didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Manajemen bank juga sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain, yaitu sumber daya manusia (SDM), kepemimpinan dan sistem informasi. SDM merupakan unsur yang paling penting bila dibandingkan dengan sumber-sumber organisasi lainnya, seperti uang, material, mesin dan sebagainya. Suatu perusahaan yang memiliki dan menggunakan teknologi tinggi sekalipun, apabila tidak didukung oleh SDM yang profesional, berpengalaman, berpendidikan dan tidak memiliki motivasi kerja yang tinggi, niscaya tidak akan mampu mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

          Dengan demikian manajemen suatu perusahaan, khususnya perusahaan perbankan, dituntut untuk mau dan mampu mengelola SDM-nya dengan baik, dimana dilakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian SDM. Hal ini sejalan dengan pendapat yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2000;2) sebagai berikut:

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

          Dari pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa terdapat beberapa hal pokok dalam manajemen sumber daya manusia yang berkaitan erat dengan fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan SDM, seleksi dan orientasi SDM, pengembangan SDM, manajemen karir, penilaian prestasi kerja, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

          Sebagimana dikemukakan di atas, salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah manajemen karir. Proses interaksi manusia di dalam lingkungan selalu diwarnai oleh berbagai kebutuhan, termasuk proses interaksinya di dalam suatu perusahaan. Salah satu hal penting yang berkaitan dengan SDM di dalam perusahaan adalah menyangkut pengembangan karir. Pengemabangan karir dalam perusahaan biasanya diatur melalui suatu ketentuan dan tidak jarang berlangsung sangat ketat serta melalui suatu seleksi yang sangat sistematis.

          Siagian (1984;66) yang mengemukakan bahwa:

“Terbukanya kesempatan untuk menaiki berbagai anak tangga karir dalam suatu organisasi mempunyai arti motivasional yang sangat penting, bukan semata-mata karena imbalan jasa yang bersifat finansial yang akan diperoleh semakin besar jumlahnya apabila seseorang meraih kemajuan dalam karirnya, akan tetapi karena peningkatan karir itu berupa penghargaan atas kemampuan, disiplin kerja dan produktifitas seseorang yang mempunyai dampak psikologis yang amat positif terhadap pemanfaatan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi”.

          Dalam upaya menghadapi laju pertumbuhan dan pembangunan suatu perusahaan yang sangat kompleks, dibutuhkan tersedianya suatu sistem manajemen yang mampu membantu penentuan kebijaksanaan dalam menentukan karier seseorang yang selanjutnya akan berpengaruh pada sistem penggajian. Untuk sampai pada tercapainya visi, misi dan tujuan organiasi secara umum melalui penerapan pengembangan karir, diperlukan dukungan perencanaan karir yang baik.

          Banyak ahli manajemen, khususnya manajemen SDM yang mengemukakan tentang pentingnya pengembangan karir pegawai, baik pada kantor pemerintah maupun swasta. Pengembangan karir ini dimaksudkan agar para karyawan memiliki jenjang karir yang sesuai dengan tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalamannya. Apabila tidak dilakukan pengembangan karir, maka karir karyawan akan terhambat yang pada akhirnya akan berdampak pada kualitas kerjanya. Dengan dilakukannya pengembangan karir, diharapkan terwujud suatu efektivitas kerja yang diinginkan.

          Pengembangan karir adalah proses pelaksanaan (implementasi) perencanaan karir, dimana hal ini dilakukan melalui dua cara yakni cara diklat dan non diklat (Irawan et. al., 1997;176). Pengertian lain mengenai pengembangan karir dikemukakan oleh Nawawi (1998;289) sebagai berikut:

“1.  Pengembangan karir adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu.

2.  Pengembangan karir adalah perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang terjadi pada seseorang karena dengan penambahan/peningkatan usianya akan menjadi semakin matang.

3.  Pengembangan karir adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja”.

          Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pengembangan karir selain merupakan salah satu fungsi manajemen yang harus dilakukan oleh perusahaan, juga melibatkan kepentingan masing-masing individu karyawan. Di samping itu, pengembangan karir akan meningkatkan kemampuan individu karyawan yang menjadi salah satu faktor pendukung tercapainya tujuan organisasi. Menurut Moekijat (1995;103) yang mengutip pendapat Edwin B. Flippo, program pengembangan karir yang direncanakan dengan baik mengandung tiga unsur pokok, yaitu:

“1.  Membantu karyawan dalam menilai kebutuhan karir internnya sendiri.

2.     Mengembangkan dan memberitahukan kesempatan-kesempatan karir yang ada dalam organisasi.

3.     Menyesuaikan kebutuhan dan kemampuan karyawan dengan kesempatan-kesempatan karir”.

         

Pengembangan karir seorang karyawan berkaitan erat dengan kodratnya sebagai manusia (baik sebagai individu maupun sebagai makhluk sosial) yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, baik kebutuhan material/kebendaan maupun kebutuhan non-material. Sedarmayanti (1995;29) mengklasifikasikan kebutuhan manusia tersebut dalam tingkatan kebutuhan (hierarki kebutuhan) sebagaimana yang dikemukakan oleh Abraham H. Maslow sebagai berikut:

           Adanya program pengembangan karir karyawan yang dilaksanakan dengan baik akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan baik pula. Dengan kata lain, motivasi kerja karyawan akan meningkat. Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Dalam suatu perusahaan, motivasi merupakan salah satu faktor penentu dalam mencapai tujuan perusahaan. Setidaknya terdapat tiga elemen utama yang menjadi ciri motivasi, yaitu:

1.    Sesuatu yang menggerakkan perilaku manusia;

2.    Sesuatu yang mengarahkan perilaku tersebut; dan

3.    Bagaimana tingkah laku ini dapat dipertahankan.

          Menurut Amstrong dan Murlis (1994), motivasi kerja dibedakan menjadi dua, yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal adalah motivasi yang tumbuh dalam diri seseorang karena melakukan pekerjaan yang memuaskan kebutuhan atau membawanya mencapai tujuan, misalnya tanggung jawab, kebebasan bertindak, lingkup penggunaan dan pengembangan ketrampilan dan kemampuan, pekerjaan yang menarik dan menantang serta kesempatan untuk mendapatkan kemajuan. Motivasi eksternal adalah motivasi yang tumbuh karena faktor eksternal misalnya gaji, kedudukan dan sebagainya. Motivasi eksternal bersifat langsung dan memberikan pengaruh yang kuat, tetapi tidak akan bertahan lama. Sedangkan motivasi internal mempunyai pengaruh yang lebih lama karena melekat pada jiwa seseorang.