Program Pemberian Kesejahteraan

           Program Pemberian Kesejahteraan

            Program pemberian kesejahteraan merupakan salah satu program manajemen sumber daya manusia yang berfungsi untuk memelihara sikap atau perilaku pegawai yang baik terhadap pelaksanaan kerja dan lingkungan kerjanya. Menurut Handoko (1995:155) pemberian kesejahteraan adalah:

“Pemberian kesejahteraan adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka. Pemberian kesejahteraan ini mempengaruhi perusahaan dan para karyawan sehingga pemberiannya merupakan satu tugas yang paling komplek”.

            Menurut Handerson (1994:568) pada dasarnya program pemberian kesejahteraan akan meningkatkan atau memperbaiki pandangan karyawan dalam hal :

1.      apresiasi atas perhatian dan keinginan atasan untuk memperbaiki kualitas kehidupan dari setiap karyawannya.

2.      loyalitas dan motivasi yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas

3.      pemahaman atas nilai dan biaya dari setiap komponen kesejahteraan

4.      pemahaman atas keseluruhan nilai program kesejahteraan

Jika pandangan karyawan telah terbentuk sebagaimana disebutkan diatas, maka dengan adanya pemberian kesejahteraan ini, akan menanamkan rasa adanya pengakuan dari perusahaan terhadap hasil dari pelaksanaan tugasnya serta penerimaan atas kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan bagi perusahaan. Disamping itu, menurut Bernardin (1993:444) “Program kesejahteraan saat ini kian beragam jenisnya, semakin didasarkan kepada kesejahteraan dan program yang memberikan rasa aman kepada karyawan”.

Program pemberian kesejahteraan atau kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan ini tercapai dan memberikan dorongan bekerja bagi semua pihak, hendaknya program pemberian kesejahteraan ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan peraturan perjanjian menurut undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah.

Besarnya pemberian jasa ini telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya. Besarnya kompensasi inilah yang akan digunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi ini mencerminkan status, pujian pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati karyawan beserta tanggungannya

Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.

Besarnya pemberian kesejahteraan harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, spesifikasi jabatan, posisi jabatan, konsistensi eksternal serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang ketenagakerjaan. Dengan kebijaksanaan ini diharapkan akan terbina hubungan kerejasama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan memberikan dorongan kerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi langsung yang terdiri dari gaji, upah dan insentif dan kompensasi tidak langsung yaitu kesejahteraan karyawan berbentuk uang dan barang, supaya dapat merangsang gairah dan dorongan bekerja dalam jangka panjang serta mendorong terwujudnya sasaran perusahaan.

Adapun waktu pembayaran kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, sehingga kepercayaan karyawan terhadap perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Tetapi jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akibatnya disiplin, moral, gairah kerja karyawan akan menurun, karyawan tidak akan loyal terhadap perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan
3. Serikat buruh/organisasi karyawan
4. Produktivitas kerja karyawan
5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya
6. Biaya hidup
7. Posisi jabatan karyawan
8. Pendidikan dan pengalaman karyawan
9. Kondisi perekonomian nasional
10. Jenis dan sifat pekerjaan

Ad. 1 Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relative semakin besar.

Ad. 2 Kemampuan dan kesediaan perusahaan

Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi relative kecil

Ad. 3 Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh/organisasi karyawannya tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relative kecil

Ad. 4 Produktivitas Kerja Karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk maka kompensasinya kecil

Ad. 5 Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan, karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.

Ad. 6 Biaya Hidup

Bila biaya hidup didaerah itu cukup tinggi maka tingkat kompensasi semakin besar. Tetapi jika sebaliknya jika tingkat biaya hidup didaerah itu rendah, maka tingkat konpensasi relative kecil.

Ad. 7 Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menjabat lebih tinggi maka akan menerima kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang jabatannya lebih rendah. Hal ini adalah wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan kompensasi yang lebih besar pula.

Ad. 8 Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tiggi dan pengalamn kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan dan pengalaman kerjanya kurang.

Ad. 9 Kondisi Perekonomian Nasional

Bila kondisi perekonomian yang sedang maju, maka kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurag maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengangguran.

Ad. 10 Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya sulit/sukar dan mempunyai resiko besar, maka tingkat kompensasinya semakin besar, karena meminta kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan itu mengerjakannya mudah dan resikonya kecil, maka kompensasinya relative rendah.

            Jika balas jasa atau pemberian kesejahteraan yang diterima oleh karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semikin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian dorongan untuk bekerja semakin tinggi juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai penjual tenaga fisik maupun pikiran.

Menurut Malayu Hasibuan (1994:135) menyatakan bahwa “Orang mau bekerja karena:

1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki dan mendorong orang untuk mau bekerja
4. The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang mau bekerja”.

Dengan demikian dapat kita ketahui bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.

Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja adalah:

1. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dan menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing-masing individu diakui oleh orang lain.
3. Kebutuhan egoistik, ini berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.

Bila program pemberian kesejahteraan ini diberikan secara benar, maka salah satunya akan menciptakan masa dinas yang panjang dan akan tercapai tujuan perusahaan. Filippo (1984:75) sebagaimana diterjemahkan oleh Masud (1995:3) menuliskan bahwa “Pemberian kesejahteraan kepada karyawan memiliki tujuan untuk menarik karyawan yang cakap kedalam perusahaan, mendorong untuk berprestasi unggul dan untuk menciptakan masa dinas yang panjang”.

            Kesejahteraan karyawan pada umumnya merupakan bentuk penyediaan paket benefit dan penyelenggaraan program pelayanan karyawan (service). Program kesejahteraan merupakan kompensasi tidak langsung karena dilaksanakan sebagai upaya menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

            Beberapa pengertian istilah konsep pemberian kesejahteraan yang dikemukakan oleh beberapa ahli adalah sebagai berikut:

1.      Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (1995:267) istilah yang digunakan untuk kesejahteraan adalah “program-program pelayanan pegawai”

2.      Menurut Moekijat (1989:166) adalah sebagai berikut :

 “Dalam perusahaan servis-servis pegawai mempunyai bermacam-macam nama. Ada yang menyebut program-program benefit, ada yang menyebut kesejahteraan pegawai (employee welfare) dan yang lainnya menekankan pada biaya-biaya dan menyebutkan daftar pembayaran yang disembunyikan (Hidden Payroll). Akan tetapi yang paling lazim servis-servis pegawai itu digambarkan atau dianggap sebagai kesejahteraan sosial (fringe benefit)”.

3.      Menurut Malayu S.P Hasibuan (1994:133) menyatakan bahwa “Program pemberian kesejahteraan ini merupakan bentuk dari kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan)”.

Dari berbagai istilah yang dipergunakan untuk pemberian kesejahteraan, dalam hal ini penulis menggunakan istilah “pemberian kesejahteraan” untuk menggambarkan istilah fringe benefit dan benefits and service. Istilah ini meskipun bermacam-macam mempunyai arti yang sama.